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工作世界正面临一个新的转折点。麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)最近发布的一份报告显示，随着数字化、自动化和人工智能的进步颠覆了工作世界，到2030年，3.75亿员工(约占全球劳动力的14%)可能需要改变职业类别。公司需要的技能类型将会改变，这将深刻影响个人需要追求的职业道路。

工作世界正面临一个新的转折点。麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)最近发布的一份报告显示，随着数字化、自动化和人工智能的进步颠覆了工作世界，到2030年，3.75亿员工(约占全球劳动力的14%)可能需要改变职业类别。公司需要的技能类型将会改变，这将深刻影响个人需要追求的职业道路。

这个挑战有多大？就规模而言，这类似于20世纪初北美和欧洲以及近几十年来中国从农业劳动力向制造业的大规模转变。但是就谁必须找到新工作而言，我们正在进入一个未知的领域。经过几十年的早期劳动力转型，老员工有足够的时间退休，新劳动力转移到蓬勃发展的行业。然而，今天的变化可能更快。每一个经济体，尤其是发达经济体，都将面临再培训和重新部署数千万中年雇员的任务。正如米高梅的报告所指出的，“成功地对社会上这么多人进行再培训几乎没有先例。”

到目前为止，尽管人们越来越意识到面前任务的规模，但他们还没有把它们转化为行动。事实上，近年来，大多数经合组织国家用于劳动力培训和支持的公共支出一直在稳步下降。公司的培训预算似乎没有任何增长。但这种情况可能很快就会改变。

麦肯锡最近的一项调查显示，在一线公司，高管们越来越相信，投资培训现有员工并提升他们的技能是一项非常紧迫的业务重点；这必须由公司领导，而不是政府。该调查于2017年底进行，来自各地区、行业和部门的公司、公共部门和非营利组织的1500多人参加了调查。下面的分析集中在近300名高管的回答上，他们为年收入超过1亿美元的公司工作。

在这个群体中，66%的人认为“解决与自动化/数字化相关的潜在技能差距”至少是十大优先事项之一，近30%的人将其列为五大优先事项(图1)。加快企业转型的步伐是这种紧迫感背后的驱动力。回顾过去五年，在麦肯锡的调查中，只有约三分之一的高管表示，技术变革导致他们重新培训或更换了超过四分之一的员工。但当他们展望未来五年时，这种说法已经改变了。

62%的高管认为，从现在到2023年，由于自动化和数字化的不断进步，他们将需要重新培训或替换超过四分之一的现有员工。在美国和欧洲(分别为64%和70%)，这种威胁甚至更大(在世界其他地方只有55%)，尤其是最大的公司可以强烈感受到这种威胁。在年收入超过5亿美元的公司工作的70%的高管认为，技术变革将在未来五年影响超过四分之一的员工。

准确地说，这种对未来挑战的敏锐感知与强烈的主人翁意识有关。近五分之一的人显然不想单独解决这个问题——例如，与广泛的相关参与者建立创造性合作是非常重要的。在麦肯锡最近的调查中，高管们认为，企业应该带头努力弥合这一日益逼近的技能差距，而不是政府、教育工作者或个体劳动者。在将再培训列为十大优先事项之一的前10名私营部门高管中，64%的人持这种观点，而在欧洲，这一比例为59%(图2)。

至于解决方案，在年收入超过1亿美元的公司工作的82%的高管认为，再培训和让员工学习新技能应该至少能解决一半的员工技能差距问题。但在这一共识中，地区差异是显而易见的。94%的欧洲受访者坚持认为，答案要么是平等就业和再培训，要么主要是再培训；在美国，这个比例是62%。相比之下，35%的美国受访者认为这一挑战将主要或仅通过招募新人来解决，而在欧洲只有7%(图3)。

现在来看看一个坏消息:在上述近300名高管中，只有16%的私营企业领导人认为他们“完全准备好”应对潜在的技能差距，大约有两倍的人感到“有点准备不足”或“完全准备不足”。大多数人感到“准备好了”——这几乎不是自信的表现。

主要障碍是什么？大约三分之一的高管认为，迫切需要反思和升级他们目前的人力资源基础设施。许多公司也在努力弄清楚工作角色将如何变化，以及在未来5到10年他们需要什么样的人才。一些高管(42%在美国，24%在欧洲，31%在世界其他地区)认为这是重中之重，他们承认自己“不太了解自动化和/或数字化将如何影响我们未来的技能需求。”

这种高度的焦虑是可以理解的。根据麦肯锡的经验，太多的传统培训和再培训已经过时，因为它没有为新工作提供明确的途径，过于依赖理论而非实践，并且未能显示投资回报。2015年，麦肯锡成立了一个全球性的非营利青年就业项目“一代”，以应对这些不足。该项目在5个国家的20多个行业开展。世代运营的项目侧重于有针对性的培训(针对那些非常需要工作的领域)，并收集数据向学习者和雇主证明投资回报(roi)。结果，16，000多代毕业生的就业率超过了82%，他们的收入是加入该计划前的2到6倍，其中72%的人一年后仍然保住了工作。“一代人”将很快试行一项新举措——再一代，它将采用同样的模式——包括与雇主、政府和非营利组织的强有力合作——来帮助中年雇员学习新工作所需的新技能。

对许多公司来说，对员工进行再培训意味着通过提高他们的工作效率来保住他们的“营业执照”。在调查中，38%的高管(无论他们来自哪里)提到，希望“与我们组织的使命和价值保持一致”是采取行动的主要原因。同样，在去年冬天的达沃斯世界经济论坛上，80%在人工智能上投入巨资的首席执行官也公开承诺保留和再培训现有员工。

但最大的驱动因素是，随着数字化、自动化和人工智能重塑所有行业和每家公司，从上述投资中实现潜在生产率红利的唯一途径是让员工和流程做好把握它的准备。简而言之，管理好这种变化不仅对社会有益，而且对保持竞争力也是必要的。这就是为什么大多数受访者(64%)表示，他们愿意投资再培训的主要原因是“提高员工的生产率”。

如今，这种想法越来越多地出现在麦肯锡与高管们的对话中。目前，对于如何解决未来十年可能面临的再培训挑战，大多数高管提出的问题多于答案。他们问:我如何利用我目前的人才库和流程来规划未来？通过对现有员工进行再培训，我可以满足未来就业需求的哪一部分？这样做而不是简单地雇佣新员工的投资回报率是多少？我如何才能最好地利用非常规人才库？哪些合作伙伴——无论是私人、公共还是非政府组织——可以帮助我取得成功，我们各自的角色是什么？

这些都是非常好的问题。在接下来的几个月里，麦肯锡打算分享更多关于新兴解决方案的想法和分析工作，以及麦肯锡在其他地方发现的一些最佳想法。如果你想成功，公司首先需要详细了解技术将如何改变其技能需求。一旦我们理解了这一点，下一步将是决定是开发新的在线和离线学习和培训模式，还是与传统的教育提供商合作。随着时间的推移，有必要从更根本上思考具有100年历史的教育模式。政策制定者需要考虑新形式的失业收入和对工人的过渡性支持，并促进公共和私营部门之间更密切和更具创新性的合作。像政府一样，个人需要加快他们的进步。正如mgi在最近的报告中指出的，根据即将到来的劳动力转移的速度和规模，许多国家可能会得出结论，他们将需要采取“类似于马歇尔计划的措施”。

但目前，我们只能从麦肯锡最新调查的明确信息中得到安慰:在帮助员工发展正确的技能以应对快速变化的经济方面，大公司的高管们认为他们迫切需要重新思考和改变他们的角色——他们愿意解决这一挑战。这是一个不错的开始。(资料来源:川投)